Membangun Trust Melalui Komunikasi

Tag

aktif komunikasi, komunikasi efektif, membangun komunikasi

Komunikasi sebagai kegiatan sehari-hari yang dilaksanakan individu berhubungan erat dengan perilaku individu itu sendiri. Perbedaan perilaku individu dalam melakukan komunikasi dan atau berhubungan dengan orang lain merupakan situasi yang berkaitan dengan psikologis individu. Dalam pengertiannya, komunikasi adalah keterampilan yang sangat penting dalam kehidupan manusia, dimana dapat kita lihat komunikasi dapat terjadi pada setiap gerak langkah manusia. Manusia adalah makhluk sosial yang tergantung satu sama lain dan mandiri serta saling terkait dengan orang lain dilingkungannya. Satu-satunya alat untuk dapat berhubungan dengan  orang lain dilingkungannya adalah komunikasi baik secara verbal maupun  non verbal ( bahasa tubuh dan isyarat yang banyak dimengerti oleh suku bangsa).

Komunikasi juga berkaitan dengan asumsi manusia. Contohnya; Seorang anak kecil akan merasa takut dan terancam bila ia tidak memahami hal yang terjadi disekitarnya. Komunikasi yang dilakukan oleh antar petugas kesehatan.

Terkait dengan hal diatas, untuk mengetahui latar belakang sikap, perilaku dan asumsi pribadi (individu) setidaknya ada 3 (tiga) teori yang dapat digunakan:

1. Behavioristik. Menurut John Watson, perilaku yang terbentuk merupakan hasil suatu pengondisian. Hubungan berantai sederhana antara stimulus dan respon yang membentuk rangkaian kompleks perilaku. Rangkaian kompleks perilaku meliputi; pemikiran, motivasi, kepribadian, emosi dan pembelajaran. Skinner (1938); dengan Teori Operant Conditioning menjelaskan bahwa organisme akan membuat hubungan dengan stimulus dan respon  serta hasil yang akan didapatkan bisa positif ataupun negatif.

2. Psikodinamika. Berasal dari Sigmund Freud, asal kata Psiche: pikiran, namun mencakup perasaan, pengalaman masa lalu, roh dan jiwa. Kata Dinamic: mengacu pada pandangan bahwa psikis individu bersifat dinamis, tidak statis. Teori dasar Freud menekankan pada dorongan insting dari individu untuk melakukan hubungan, baik internal maupun eksternal. Hal ini menunjukkan bahwa gaya komunikasi kita dengan orang lain sangat dipengaruhi oleh bagaimana kita berkomunikasi dengan diri kita sendiri.

3. Humanistik. dipelopori oleh Maslow dan Carl Rogers. Maslow (1954), hirarki kebutuhan manusia, harus dipenuhi untuk mengembangkan potensi dalam diri manusia. Carls Rogers, manusia memiliki dorongan dari dalam diri untuk berkembang dan bertumbuh menuju kematangan, yang akan menyebabkan individu mampu mengaktualisasikan kapasitas (potensi) yang dimilikinya. 4 Prinsip Teori Humanistik ( Atkinson, 1990)1.Manusia; central interest, menekankan bahwa manusia bukan semata-mata objek yg berespon terhadap lingkungan ketika diberikan penghargaan (reinforcement), namun manusia adalah makhluk dinamis yang mampu membentuk lingkungannya dan mampu berespon t erhadap lingkungannya itu. 2.Perilaku manusia adalah aspek yang penting untuk diselidiki, manusia memiliki kemampuan untuk memilih dan memiliki kreativitas. 3.Subjektivitas lebih penting dr pd Objektivitas. Pengalaman manusia dan subjektivitas lebih penting dari pada objektivitas. 4.Nilai Kemanusiaan, pandangan tentang manusia terletak pada integritas dan keunikan manusia.

Berangkat dari semuanya kita mengetahui bahwa bangunan komunikasi yang melibatkan orang lain turut melibatkan asumsi atau penilaian sesorang terhadap lawan komunikasinya. Disini, dapat pula kita dapat ketahui bahwa membangun kepercayaan (tust) dari sebuah komunikasi tidaklah mudah, langkah pertama yang harus dibentuk dalam hal ini adalah suasana yang nyaman dalam interaksi. Hal inilah yang dikembangkan dalam konsep JOHARI WINDOWS.

Jendela Johari (Johari Window) adalah konsep komunikasi yang diperkenalkan oleh Joseph Luth dan Harry Ingram (karenanya disebut Johari) di tahun 1955 ini berguna untuk mengamati cara kita memahami diri kita sendiri sebagai bagian dari proses komunikasi.

Konsep Johari Windows dapat dilihat pada gambar dibawah ini:

Jendela Johari pada dasarnya menggambarkan tingkat saling pengertian antarorang yang berinteraksi. Menurutnya ada 4 kategori, yakni

1) Area terbuka (open area) di mana orang lain lain mengetahui apa yang saya juga ketahui tentang diri say
a, merujuk kepada perilaku, perasaan, dan motivasi yang diketahui oleh diri kita sendiri dan orang lain. (Quadrant 1, the open quadrant, refers to behavior, feelings, and motivation known to self and others)

2) Area buta (blind area) di mana orang lain mengetahui sesuatu pada diri saya yang saya sendiri tidak mengetahui,merujuk kepada perilaku, perasaan, dan motivasi yang diketahui oleh orang lain, tetapi tidak diketahui oleh diri kita sendiri. (Quadrant 2, the blind quadrant, refers to behavior, feelings, and motivation known to others but not to self)

3) Area tertutup (hidden area) di mana orang lain tidak mengetahui sesuatu yang hanya saya sendiri yang mengetahui. Merujuk kepada perilaku, perasaan, dan motivasi yang diketahui oleh diri kita sendiri, tetapi tidak diketahui oleh orang lain. (Quadrant 3, the hidden quadrant, refers to behavior, feelings, and motivation known to self but not to others)

4) Area tidak diketahui (unknown area) di mana orang lain dan saya juga tidak mengetahui apa yang sebetulnya ada pada diri saya. Merujuk kepada perilaku, perasaan, dan motivasi yang tidak diketahui, baik oleh diri kita sendiri ataupun oleh orang lain. (Quadrant 4, the unknown quadrant, refers to behavior, feelings, and motivation known neither to self nor others)

Tes Jendela Johari dilakukan dengan memberi daftar berisi 55 kata sifat kepada subyek tes. Dari 55 kata sifat tersebut, subyek tes akan diminta untuk memilih lima atau enam kata sifat yang paling mencerminkan diri mereka. Anggota peer dari subyek tes ini kemudian akan diberikan daftar yang sama dan diminta untuk memilih lima atau enam kata sifat yang menurut mereka paling menggambarkan pribadi sang subyek tes. Hasil tersebut akan dicek silang dan dimasukkan dalam kuadran-kuadran yang tersedia.

Kelimapuluhlima kata sifat tersebut adalah: able, accepting, adaptable, bold, brave, calm, caring, cheerful, clever, complex, confident, dependable, dignified, energetic, extroverted, friendly, giving, happy, helpful, idealistic, independent, ingenious, intelligent, introverted, kind, knowledgeable, logical, loving, mature, modest, nervous, observant, organized, patient, powerful, proud, quiet, reflective, relaxed, religious, responsive, searching, self-assertive, self-conscious, sensible, sentimental, shy, silly, spontaneous, sympathetic, tense, dan trustworthy.

Dalam pembahasan model ini, Joseph Luft berpendapat bahwa kita harus terus meningkatkan self-awareness kita dengan mengurangi ukuran dari Kuadran 2-area Blind kita. Kuadran 2 merupakan area rapuh yang berisikan apa yang orang lain ketahui tentang kita, tapi tidak kita ketahui, atau lebih kita anggap tidak ada dan tidak kita pedulikan. Mengurangi are Blind kita juga berarti bahwa kita memberbesar Kuadran 1 kita-area Open, yang dapat berarti bahwa self-awareness serta hubungan interpersonal kita mungkin akan mengalami peningkatan.

Luft menawarkan beberapa saran untuk meningkatkan self-awareness kita:

- Ancaman cenderung menurun, kesadaran, rasa saling percaya cenderung untuk meningkatkan kesadaran
- kesadaran Paksa (paparan) tidak diinginkan dan biasanya innefective
belajar interpersonal perubahan berarti telah terjadi sehingga Quadrant 1 adalah lebih besar, dan satu atau lebih dari kuadran lain telah tumbuh lebih kecil
- Sensitivitas berarti menghargai rahasia aspek perilaku, dalam Kuadran 2, 3, dan 4 dan menghormati keinginan orang lain untuk menjaga mereka sehingga (Joseph Luft, Of Human Interaction (Palo Alto, CA: Mayfield, 1969)

Dalam proses fasilitasi, Jendela Johari dapat dijadikan salah satu model untuk membangun trust di dalam kelompok. Intinya, fasilitator harus membantu agar open area semakin lama semakin membesar, sementara area-area lain semakin mengecil.

Untuk memperbesar open area dan mengecilkan area buta, fasilitator dapat meningkatkan proses umpan balik antaranggota kelompok. Caranya bisa bermacam-macam. Cara sederhana bisa dalam bentuk game, misalnya satu partisipan menceritakan sesuatu yang bisa salah atau benar tentang dirinya dan kemudian partisipan lain diminta menilai, apakah cerita ybs benar atau salah? Cara lain misalnya dengan memberi feedback tertulis di kertas yang menempel di punggung semua partisipan. Cara lain adalah dengan menulis feedback dalam bentuk surat tanpa diketahui alamat pengirimnya. Namun, seiring dengan kedewasaan anggota kelompok, feedback dapat diberikan langsung secara lisan. Yang penting adalah anggota kelompok sudah paham dan terampil dalam memberikan feedback (teknik-teknik feedback akan dibahas dalam tulisan lain). Dengan kemampuan tersebut diharapakan fasilitator dapat menjadi pribadi yang terbuka, sebagaimana ciri-ciri dibawah ini:

SIKAP TERBUKA	SIKAP TERTUTUP
Menilai pesan scr objektif dg menggunakan data & keajengan logika	Menilai pesan berdasarkan motif
Membedakan dg mudah, melihat suasana	Berpikir simplisis (berpikir hitam putih) tanpa nuansa
Berorientasi pada isi pesan	Bersandar lebih banyak pd sumber pesan dari pada isi pesan
Mencari informasi dari berbagai sumber	Mencari informasi tentang kepercayaan orang dari sumbernya sendiri, bukan kepercayaan orang lain.
Lebih bersifat provisionalisme dan bersedia mengubah kepercayaan	Secara kaku mempertahankan dan memegang teguh sistem kepercayaan
Mencari pengertian pesan yang tidak sesuai dengan rangkaian kepercayaan	Menolak, mengabaikan, menolak pesan yg tdk konsisten dg sistem kepercayaan

Untuk mengecilkan area tertutup dan area yang tidak diketahui, fasilitator mesti membantu mengembangkan suasana interaksi yang nyaman di kelompok dan juga mengenalkan dan membantu anggota menjadi pendengar aktif atau active listener (bahasan tentang teknik-teknik mendengar aktif akan disampaikan dalam tulisan berbeda). Dengan suasana interaksi yang nyaman dan keterampilan mendengar aktif yang mumpuni, diharapkan terjadi pembukaan diri (self disclosure) yang lebih besar dan penemuan bersama (common discovery).

SIKAP TERBUKA	SIKAP TERTUTUP
Menilai pesan scr objektif dg menggunakan data & keajengan logika	Menilai pesan berdasarkan motif
Membedakan dg mudah, melihat suasana	Berpikir simplisis (berpikir hitam putih) tanpa nuansa
Berorientasi pada isi pesan	Bersandar lebih banyak pd sumber pesan dari pada isi pesan
Mencari informasi dari berbagai sumber	Mencari informasi tentang kepercayaan orang dari sumbernya sendiri, bukan kepercayaan orang lain.
Lebih bersifat provisionalisme dan bersedia mengubah kepercayaan	Secara kaku mempertahankan dan memegang teguh sistem kepercayaan
Mencari pengertian pesan yang tidak sesuai dengan rangkaian kepercayaan	Menolak, mengabaikan, menolak pesan yg tdk konsisten dg sistem kepercayaan

Peran Pendamping dan Fokus Pendampingan

Tag

fasilitator pemberdayaan, fokus pendampingan, pemberdayaan, pemberdayaan masyarakat, pendamping masyarakat, peran pendamping

Dalam pembahasan sebelumnya telah diuraikan bahwa dalam proses pendampingan Kelompok Masyarakat pada awalnya akan terjadi intervensi dari luar yaitu dengan adanya pendamping dari luar. Tetapi ketika kelompok telah mancapai tahap kemandirian, maka peran pendamping dari luar akan digantikan oleh pendamping dari dalam kelompokitu sendiri.

Oleh karena itu siapapun an dari manapun, seorang pendamping Kelompok Masyarakat adalah mereka yang :

1. Mempunyai komitmen pada pengembangan orang miskin/desa
2. Percaya pada kreativitas kaum miskin
3. Mempromosikan pembebasan keamampuan kreatif kaum miskin
4. Membantu menanggulangi rintangan menuju pada tindakan
5. Obyektif, pandangannya bebas dari prasangka atau tidaak terikat pada suatu paham pengetahuan tertentu, tetapi lebih mendasarkan pada suatu perspektif sosial tertentu yang ada pada masyarakat.

Indikator keberhasilan pendampingan terletak pada sustainability kegiatan, artinya, apakah setelah selesai pendampingan, kegiatan masih berjalan dengan baik. Konsep ini sering disebut sebagai “Efektifitas Tujuan Fungsional Program”.

Bila tujuan pendampingan kelompok masyarakat adalah terwujudnya kemandirian dibidang material, intelektual, organisasi dan manajemen, oleh karena itu fokus pendampingan harus mengarahkan pada pencapaian tujuan tersebut, yakni melalui :

a) Penyadaran berfikir kritis dan analitis, yaitu mengajak anggota kelompok terbiasa untuk memecahkan permasalahan yang dihadapi dengan meneliti hubungan sebab-akibat yang ditimbulkan dari masalah tersebut.

b) Penggunaan atas hak dan kewajiban individu dan kolektif, yaitu mengajak anggota kelompok terbiasa bertindak atas dasar hak dan kewajiban yang bertindak atas dasar hak dan kewajiban yang dimiliki (=tidak mengatas namakan secara tidak tepat)

c) Tertib administrasi dan keterbukaan organisasi, yaitu mengajak anggota kelompok terbiasa bahwa tertib andministrasi dan keterbukaan didalam organisasi bukan didasari kecurigaan tetapi justru merupakan cermin pertanggung jawaban diantara mereka.

d) Pengembangan sumber daya produktif, yaitu mengajak anggota kelompok sadar agar dalam mengembangkan usaha bukan sekali “beruntung”, tetapi usaha yang untung secara berkelanjutan. Hal ini berarti dalam berusaha bukan hanya mengambil/memanfaatkan tetapi juga harus mampu melestarikan dan mengembangkan sumber daya produktif yang ada.

e) Kaderisasi, yaitu mengajak anggota kelompok sadar bahwa dalam suatu proses pendampingan dimana adanya intervensi dari luar yakni pendampingan pada saatnya akan berfikir dan harus digantikan oleh pendamping yang datang dari dalam kelompok itu sendiri.

Mendasarkan pada pengertian Pendamping tersebut diatas sejumlah peran kiranya bisa diambil oleh seorang Pendamping Kelompok Masyarakat, tetapi dalam besarnya dapat dibedakan menjadi 3, yaitu sebagai

Konsultan

Dalam hal ini pendamping harus mampu menjadikan dirinya tempat bertanya, menampung permasalahan atau kendala-kendala yang dihadapi para fungsionaris kelompok dan memberikan alternatif pemecahan masalah dengan keputusan tetap ada di tangan kelompok masyarakat sendiri.

“Fasilitator”

Sebagai seorang “fasilitator”, pendamping harus mampu memfasilitasi kebutuhan kelompok dalam hubungannya dengan pihaak luar. Baik dalam hal menemukan akses sumberdaya atau pasar, maupun dalam mempromosikan kelompok agar mendapatkan pengakuan dari pihak luar.

Pelatihan

Dalam kaitannya dengan upaya peningkatan pengetahuan dan keterampilan serta terjadinya perubahan sikap dalam diri para fungsionaris kelompok, maka seorang pendamping juga harus mampu menjadi pelatih bagi kelompok masyarakat.

Ketiga peran tersebut di atas sebenarnya bukan peran yang berdiri sendiri-sendiri tetapi merupakan satu kesatuan, dimana satu dengan yang lain akan saling berkaitan dan mendukung. Sebagai contoh : sebagai seorang pelatih, pendamping tentunya terbatas kemampuannya dalam hal pelatihan teknis (seperti : cara membuat minyak kelapa atau barang kerajinan). Untuk itu pendamping harus tetap mengupayakan pelatihan di bidang tersebut dengan jalan memfungsikan peran yang lain yaitu sebagai fasilitator untuk menghubungkan atau mencari orang lain yang dapat memberikan pelatihaan teknis tersebut. Dengan demikian tidak harus semua diaa sendiri yang melakukan.

Konsepsi Pendampingan Kelompok

Tag

fasilitasi, fasilitasi kelompok, pendampingan, pendampingan kelompok, pendampingan kelompok masyarakat

Pendampingan mengandung pengertian membantu proses penguatan kemandirian berdasarkan potensi yang dimiliki untuk mewujudkan perubahan sosial

Pendamping adalah orang luar yang memiliki kepedulian untuk melakukan proses pembelajaran masyarakat dalam konteks pemberdayaan, yang datang untuk memfasilitasi (bukan menggurui), yang berada sejajar dengan masyarakat (bukan di atas masyarakat), yang berperan menemani masyarakat dalam melaksanakan setiap tahapan proses pemberdayaan.

Dengan demikian pendampingan dapat diartikan sebagai suatu interaksi yang terus-menerus antara pendamping dengan anggota kelompok/masyarakat hingga terjadi proses perubahan kreatif yang diprakarsai oleh anggota kelompok/masyarakat yang sadar diri. Pendampingan kelompok masyarakat hendaknya dilihat sebagai penyatuan sumber daya yang ada di dalam dan yang datang dari luar kelompok masyarakat.

Kata diprakarsai oleh masyarakat sendiri, jelas menunjukkan adanya proses inisiatif dan bentuk tindakan yang dilakukan oleh masyarakat sendiri, tanpa adanya intervensi dari luar.

Dengan demikian tujuan utama dari pendampingan adalah adanya KEMANDIRIAN kelompok masyarakat.

Untuk mencapai kemandirian dibutuhkan suatu kombinasi dan manajemen. Dengan demikian sebenarnya ada3 elemen pokok dalam kemandirian, yaitu :

1) Kemandirian Material.Yaitu kemampuan produktif guna memenuhi kebutuhan dasar dan mekanisme untuk tetap dapat bertahan pada waktu krisis.Hal ini bisa diperoleh melalui proses mobilisasi sumberdaya pribadi/keluarga dengan mekanisme menabung dan penghapusan sumberdaya non produktif. Serta penegasan tuntutan atas hak-hak ekonomis, seperti : surplis yang hilang karena penukaran yang tidak imbang.

2) Kemandirian Intelektual.Yaitu pembentukan dasar pengetahuan otonom oleh masyarakat yang memungkinkan mereka menanggulangi bentuk-bentuk domonasi yang muncul. Dengan dasar tersebut masyarakat akan dapat menganalisis hubungan sebab-akibat dari suatu masalah yang muncul.

3) Kemandirian Pembinaan (= Pendampingan)Yaitu kemampuan otonom masyarakat untuk membina diri mereka sendiri dalam bentuk pengelolaan tindakan kolektif yang membawa pada perubahan kehidupaan mereka. (Sebagai catatan : dalam proses pendampingan ada intervensi pendamping dari luar, maka pada tahapan kemandirian pendamping kelompok masyarakat berasal dari dalam).

Mengapa Kelompok Masyarakat Didampingi ?

Selama ini merupakan hal yang biasa atau sah-sah saja bila suatu instansi pemerintah, swasta atau lembaga-lembaga swadaya masyarakat datang/masuk di desa yang dikatakan miskin atau terpencil dan mengatakan bahwa mereka mau membantu atau mendampingi masyarakat untuk membangun desanya. Apakah kita pernah bertanya kepada diri kita sendiri, benarkah mereka membutuhkan ? dan apakah mereka pernah minta didampingi ? Apakah kalau tidak didampingi mereka tidak akan hidup atau berkembang ?.

Tetapi bukankah selama ini masyarakat tidak pernah menolak didampingi ? Mengapa mereka tidak pernah menolak ? Dan sejumlah pertanyaan reflektif lain masih dapat dimunculkan. Untuk menjawab sejumlah pertanyaan di atas bukanlah suatu hal yang sulit bila itu menurut pemikiran dan atas dasar rasionalitas kita, tetapi dapatkah kita menjawab menurut cara berpikir dan hati nurani mereka ?

Bila mau jujur dan obyektif, sebagian besar dari kita bahkan tidak pernah mempertanyakan hal-hal seperti tersebut di atas.Walaupun telah menggunakan istilah pendampingan, tetapi bila datang ke desa, pada umumnya kita telah membawa program atau proyek yang keputusan ada dan tidak adanyaprogram/proyek itu tidak dilakukan oleh masyarakat, tetapi oleh para pendamping. Sekali lagi masyarakat tidak pernah menolak adanya program/proyek itu, walaupun hal itu tidak seperti yang mereka harapkan atau butuhkan.

Dari gambaran tersebut diatas sebenarnya “keluguan, kejujuran keterbukaan, sikap menghargai, semangat kerjasama dsb” dari masyarakat terhadap orang luar, bukanlah menunjukkan ketidak tahuan mereka tetapi lebih pada keingintahuan mereka terhadap orang luar. Masyarakat memiliki pengetahuan yang berakarkan pada pengalaman dan dalam proses mikro sedangkan pendampingan memiliki pengetahuan yang bersifat intelektual formal dan dalam proses makro. Dengan demikian bila keduanya berinteraksi secara aktif akan membawa suatu perubahan yang dinamis. Indikator keberhasilan pendampingan terletak pada sustainability kegiatan, artinya apakah setelah selesai pendampingan, kegiatan masih berjalan dengan baik yang berarti tercapai juga efektifitas fungsional program

 

Tujuan Pendampingan

 

Adapun yang menjadi tujuan pendampingan adalah tumbuh dan berkembangnya:

1. Kemampuan tokoh masyarakat menjadi perintis, penggerak dan pelaksana pembangunan.

2. Kemampuan masyarakat untuk berkontribusi dalam pembangunan yang dilandasi semangat kebersamaan.

3. Kemampuan organisasi/kelembagaan masyarakat dalam penyelenggaraan pembangunan.

4. Kemampuan masyarakat dalam menggali dan menghimpun potensi local dalam suatu organisasi.

5. Meningkatnya jumlah pelaku pembangunan oleh masyarakat serta peningkatan keberhasilan dalam pengelolaannya.

6. Meningkatnya kemampuan kelembagaan kelompok masyarakat dalam pelaksanaan pembangunan

7. Terorganisasinya potensi lokal dalam pengelolaan pembangunan sarana dan prasarana dasar lingkungan.

Pengertian, Kedudukan dan Fungsi Bekerjasama

Tag

kerjasama, pengawas, sekolah

Secara sosiologis, bekerjasama (cooperation) merupakan salah satu bentuk proses interaksi sosial yang paling utama. Bagi para ahli sosiologi, memaknai bekerjasama tidak  hanya bersifat positif tetapi juga dapat diartikan secara negatif. Contohnya, apabila ada dua orang berkelahi, dan agar perkelahian itu terjadi maka kedua lawan harus ”bekerjasama” untuk saling tinju dan mencakar. Makna di atas tentu saja mengambil ruang lingkup yang sangat luas dan menimbulkan batas pengertian yang kabur. Untuk menghindari salah pengertian, dalam tulisan ini yang dimaksud dengan bekerjasama adalah kerjasama antar orang perorangan dan antar kelompok manusia untuk mencapai satu atau beberapa tujuan bersama dalam organisasi.

Bentuk kerjasama dapat dijumpai pada semua kelompok orang dan usia. Sejak masa kanak-kanak, kebiasaan bekerjasama sudah diajarkan di dalam kehidupan keluarga dan kerabat. Setelah dewasa, ia akan mengembangkan kerjasama dengan orang lain untuk kelangsungan hidupnya. Ketika itu, bekerjasama tidak cukup didasarkan pada asas kekeluargaan dan atau kepercayaan semata, tetapi semakin kompleks karena menuntut sejumlah persyaratan keahlian tertentu dari masing-masing anggota kerjasama. Jika tidak memiliki keahlian tertentu maka ia tidak dapat menjalin kerjasama dengan sesamanya. Selain keahlian, juga mensyaratkan suasana pergaulan yang menyenangkan, sistem pembagian kerja dan balas jasa yang diterimanya secara adil dan disepakati.

Kerjasama yang terjalin dalam kelompok tradisional, akan bertambah kuat apabila ada bahaya dari luar yang mengancam dan menyinggung kesetiaan kelompok. Mereka akan bersikap agresif jika dalam jangka waktu lama mengalami kekecewaan yang ditimbulkan oleh adanya rintangan yang bersumber dari luar kelompoknya. Bahkan akan semakin tajam jika kelompok tersebut merasa tersinggung atau dirugikan oleh kelompok lainnya. Dalam batas tertentu, perlawanan yang bersifat kelompok ada baiknya yaitu untuk menciptakan keseimbangan dalam kehidupan bermasyarakat. Namun, seringkali keadaannya bersifat kontra-produktif, di mana anggota kelompok kurang berinisiatif dan kurang daya kreasinya oleh karena orang perorangan terlalu mengandalkan pada bantuan dari rekan sekelompoknya.

Dari sudut sosiologis, pelaksanaan kerjasama antar kelompok masyarakat ada tiga bentuk (Soekanto, 1986; 60 – 63) yaitu: (a) bargaining yaitu kerjasama antar orang perorang dan atau antar kelompok untuk mencapai tujuan tertentu dengan suatu perjanjian saling menukar barang, jasa, kekuasaan, atau jabatan tertentu, (b) cooptation yaitu kerjasama dengan cara rela menerima unsur-unsur baru dari pihak lain dalam organisasi sebagai salah satu cara untuk menghindari terjadinya keguncangan stabilitas organisasi, dan (c) coalition yaitu kerjasama antara dua organisasi atau lebih yang mempunyai tujuan yang sama. Di antara oganisasi yang berkoalisi memiliki batas-batas tertentu dalam kerjasama sehingga jatidiri dari masing-masing organisasi yang berkoalisi masih ada. Bentuk-bentuk kerjasama di atas lebih cenderung politis daripada sebuah makna yang membangun tim kerja dalam organisasi.

Selain pandangan sosiologis, kerjasama dapat pula dilihat dari sudut manajemen yaitu dimaknai dengan istilah collaboration. Makna ini sering digunakan dalam terminologi manajemen pemberdayaan staf yaitu satu kerjasama antara manajer dengan staf dalam mengelola organisasi. Dalam manajemen pemberdayaan, staf bukan dianggap sebagai bawahan tetapi dianggap mitra kerja dalam usaha organisasi (Stewart, 1998; 88). Implikasinya, jika semua staf dipandang mitra maka mereka dapat mengambil inisiatif untuk melakukan rapat kerja dan memimpinnya. Walaupun demikian, tentu saja masih diperlukan koordinasi.

Kerjasama (collaboration) dalam pandangan Stewart merupakan bagian dari kecakapan ”manajemen baru” yang belum nampak pada manajemen tradisional. Dalam manajemen tradisional terdapat tujuh kecakapan manajerial yaitu merencanakan (planning), mengkomunikasikan (communicating), mengkoordinasikan (co-ordinating), memotivasi (motivating), mengendalikan (controlling), mengarahkan (directing), dan memimpin (leading).

Adalah tidak dapat dipungkiri bahwa kecakapan-kecakapan di atas seperti merencanakan, mengkomunikasikan, mengkoordinasikan, dan memotivasi perlu dikuasai oleh seorang manajer. Namun demikian, untuk kecakapan yang ketiga terakhir yaitu mengendalikan, mengarahkan, dan memimpin dianggap ”sudah tidak efektif lagi”. Menurut Stewart perlu seperangkat kecakapan baru yang perlu dikuasai oleh manajer era baru yaitu harus mampu membuat mampu (enabling), memperlancar (facilitating), berkonsultasi (consulting), bekerjasama (collaborating), membimbing (mentoring), dan mendukung (supporting).

Dalam bersosialisasi dan berorganisasi, bekerjasama memiliki kedudukan yang sentral karena esensi dari kehidupan sosial dan berorganisasi adalah kesepakatan bekerjasama. Tidak ada organisasi tanpa ada interaksi sosial kerjasama. Bahkan dalam pemberdayaan organisasi, kerjasama adalah tujuan akhir dari setiap program pemberdayaan. Manajer akan ditakar keberhasilannya dari seberapa mampu ia menciptakan kerjasama di dalam organisasi (intern), dan menjalin kerja sama dengan pihak-pihak di luar organisasi (ekstern).

Fungsi bekerjasama dalam sebuah organisasi merupakan perekat antar anggota organisasi dan untuk menyatukan arah kepada tujuan organisasi. Berikut ini adalah peranan kerjasama dalam organisasi:

1. Kerjasama pada saat pembagian kerja (division of work). Pembagian kerja atau penempatan karyawan, secara normatif harus menggunakan prinsip the right man in the right place dan rasional/objektif. Pada prosesnya perlu menjalin kerjasama untuk saling berbagi tugas dalam menjalankan organisasi.
2. Kerjasama dalam merumuskan wewenang dan tanggung jawab (authority and responsibility). Dalam tugas pekerjaannya, setiap staf dilengkapi oleh wewenang dalam melakukan pekerjaan tertentu dan setiap wewenang itu melekat suatu pertanggungjawaban. Agar staf dapat menjalankan kewenangan dan memenuhi tanggungjawabnya, perlu diberi peluang untuk saling bekerjasama antar sesama staf dan antara dirinya dengan manajer terkait.
3. Kerjasama dalam pembinaan kesatuan perintah (unity of command) dan pengarahan (unity of direction). Dalam melakasanakan pekerjaan, karyawan yang benar akan memperhatikan prinsip kesatuan perintah pada bidangnya sehingga pelaksanaan kerja dapat dijalankan dengan baik. Karyawan juga harus tahu kepada siapa ia harus bertanggung jawab. Perintah yang datang dari manajer bagian yang lain kepada seorang karyawan akan merusak jalannya wewenang, tanggung jawab, dan pembagian kerja. Untuk memastikan adanya kesatuan perintah, perlu dijalin komunikasi dan kerjasama. Dalam pelaksanaan kerja, bisa saja terjadi adanya dua perintah yang bertentangan. Untuk keserasian perintah, sekali lagi diperlukan komunikasi, konsensus, dan kerjasama.
4. Kerjasama dibina untuk menjaga ketertiban (order) organisasi. Ketertiban dalam organisasi dapat terlaksana dengan aturan yang ketat atau dapat pula karena telah terciptanya budaya kerja yang sangat kuat. Ketertiban dalam suatu pekerjaan dapat terwujud apabila seluruh karyawan, baik atasan maupun bawahan mempunyai disiplin yang tinggi dari masing-masing anggota organisasi. Jika ada salah seorang anggota organisasi tidak disiplin, seringkali kita memintanya untuk meningkatkan kerjasamanya agar budaya organisasi dapat tertib kembali.

Kerjasama dibina untuk menjaga semangat kesatuan (semangat korp). Setiap staf harus memiliki rasa kesatuan, yaitu rasa senasib sepenanggungan sehingga menimbulkan semangat kerjasama yang baik. Semangat kesatuan akan lahir apabila setiap karyawan mempunyai kesadaran bahwa setiap karyawan sangat berarti bagi karyawan lain. Setiap bagian dibutuhkan oleh bagian lainnya. Manajer yang memiliki kepemimpinan akan mampu melahirkan semangat kesatuan (esprit de corp), sedangkan manajer yang suka memaksakan kehendak dengan cara-cara yang kasar akan melahirkan friction de corp (perpecahan dalam korp).

Setelah kita memahami tentang kedudukan dan fungsi bekerjasama dalam sebuah organisasi, kita dapat menarik pemahaman bahwa kerjasama memiliki kedudukan yang sangat penting. Setiap organisasi, sekecil apapun, akan mengandalkan aspek kerjasama untuk mencapai tujuan organisasi tersebut. Bahkan secara tegas disebutkan bahwa tidak ada organisasi tanpa ada kerjasama. Chester I. Barnard dalam bukunya The Executive Functions mengemukakan bahwa organisasi adalah sistem kerjasama antara dua orang atau lebih (Djatmiko, 2002; 1). James D. Mooney juga berpendapat bahwa organisasi adalah setiap bentuk kerjasama untuk pencapaian tujuan bersama.

Komunikasi Efektif

Berkomunikasi adalah sebuah aspek yang vital dan rumit dari belajar mengajar. Interaksi terjadi antara beragam pemain, yaitu siswa, kepala sekolah, orangtua dan anggota masyarakat. Pesan-pesan dapat dikirimkan dan diterima dalam bentuk komunikasi verbal, non-verbal dan tertulis, dan jenis-jenis yang berbeda dapat terjadi secara simultan. Komunikasi adalah dasar untuk semua interaksi manusia. Komunikasi adalah sebuah proses, sebuah aktifitas yang berfungsi untuk menghubungkan pengirim dan penerima pesan melalui ruang dan waktik. Dalam kelas, adalah pertukaran informasi yang konstan yang melibatkan sejumlah orang untuk menerima dan mengirimkan pesan. Guru kelas seringkali harus berkomunikasi secara reguler dengan berbagai macam orang, masing-masing dengan latar belakang dan ketertarikan yang berbeda-beda.

Salah satu cara untuk mencoba menganalisa komunikasi adalah mengategorisasikannya menyangkut tiga kumpulan keterampilan: keterampilan bahasa, keterampilan sosial dan keterampilan kognitif. Yaitu, komunikasi mengharuskan orang-orang untuk menggunakan keterampilan-keterampilan bahasa, mampu berinteraksi secara sosial dengan penerima dan mengetahui sesuatu tentang subjek. Tentu saja, kita perlu membedakan jenis-jenis bahasa yang digunakan, mungkin verbal atau non-verbal. Beberapa komunikasi verbal akan melibatkan diperlihatkannya ekspresi-ekspresi non-verbal, baik gerakan anggota tubuh, atau anggukan kepala dan gerakan mata. Makna disampaikan dengan bagaimana kita mengatakan sesuatu dan juga apa yang kita katakan. Komunikasi verbal adalah apa yang paling sering dilakukan oleh guru.
Komunikasi non-verbal digunakan oleh guru untuk mendukung komunikasi verbal mereka, tetapi sesekali pesan-pesan yang bertentangan disampaikan. Amidon (1971) mengacu pada dimensi-dimensi non-verbal prilaku guru dalam kelas:

1. Latar kelas- pengaturan fisik meja, meja dan papan tulis memberikan petunjuk-petunjuk mengenai apakah jenis pengajaran yang akan terjadi.
2. Materi-materi kurikulum- keberadaan atau ketidakberadaan textbook, kertas, krayon dan alat-alat bantu audiovisual untuk memberikan petunjuk-petunjuk mengenai jenis pengajaran.
3. Prilaku-prilaku non-verbal- penggunaan gerakan tubuh, ekspresi wajah dan gerakan fisik.
4. Kombinasi simbol-simbol diatas untuk menggantikan prilaku verbal.

Motivasi Berprestasi

Motivasi berprestasi menurut kamus istilah Manajemen Lembaga Pendidikan dan Pembinaan Manajemen adalah: Suatu usaha untuk mencapai sukses, yang bertujuan untuk berhasil dalam berkompetisi suatu ukuran keunggulan. (Moekijat, 2001:5). Ukuran keunggulan yang dimaksud dalam hal ini dapat berupa prestasi orang lain, tetapi dapat juga berupa prestasi orang itu sendiri yang dicapai pada waktu sebelumnya. Seseorang yang takut terhadap kegagalan dapat menggangu keberhasilan belajarnya.

Ciri orang yang mempuyai motivasi berprestasi tinggi menurut Moekijat (2001:12) bahwa orang yang mempunyai prestasi tinggi cenderung memiliki kekhawatiran akan gagal. Disamping itu orang yang mempunyai motivasi berprestasi tinggi memiliki sikap positif terhadap situasi yang mendukung ter adinya motivasi berprestasi.

Motivasi berprestasi adalah suatu kecenderungan seseorang untuk
meningkatkan atau mempertahankan kecakapan dalam semua bidang dengan
standar kualitas sebagai pedomannya. Standar kualitas motivasi berprestasi
menurut Heckhusen dalam Rofiatul Hosna (2000), adalah: (1) dalam
menyelesaiakan tugas harus baik, (2) membandingkan dengan prestasi sebelumnya, (3) membandingkan dengan prestasi yang diperoleh orang lain.

Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa : motivasi merupakan suatu kondisi yang menimbulkan dan mengaktifkan perilaku, yaitu dengan cara meningkatkan intensitas dan mengarahkan perilaku. Jadi adanya motivasi merupakan indikator kesungguhan dan kontinuitas perilaku yang mengarah pada objek tertentu.

Membahas tentang motivasi tidak terlepas dari pembahasan tentang perilaku secara keseluruhan, karena motivasi adalah proses penyebab timbulnya perilaku, banyak teori yang membahas motivasi sebagai sebab timbulnya perilaku, namun secara garis besar teori-teori tersebut dapat digolongkan menjadi tiga golongan. Yaitu: (a) teori insting, (b) teori dorongan (drive), dan (c) teori kognitif (Moekijat 2000). Proses timbulnya teori motivasi di atas dimulai dari adanya kebutuhan-kebutuhan yang sifatnya internal. Kebutuhan-kebutuhan tersebut menimbulkan ketegangan pada organisme dan keterangan ini menimbulkan suatu dorongan yang bertujuan mengadakan pemuasan terhadap kebutuhan agar ketegangan yang sedang berlangsung hilang atau berkurang. Pemuasan terhadap kebutuhan ini dapat terpenuhi dengan dihadirkannya objek pemuman pada dunia eksternal. Faktor internal dan faktor eksternal mempunyaoi fungsi yang sarna dalam menggerakkan organisme, sehinggga timbul suatu ak-tifitas.

Menurut Mc dougall dan Hull (dalam Petri, 1988) pendekatan-­pendekatan di atas sama-sama tidak menyangkal terhadap fungsi faktor suatu -kondisi yang meningkatkan intensitas dan mengarahkan perilaku. Jadi adanya motivasi merupakan indikator kesungguhan dan kontinuitas perilaku yang mengarah pada objek tertentu. Membahas tentang motivasi tidak terlepas dari pembahasan tentang perilaku secara keseluruhan, karena motivasi adalah proses penyebab timbulnya perilaku, banyak teori yang membahas motivasi sebagai sebab timbulnya perilaku, namun secara garis besar teori-teori tersebut dapat digolongkan menjadi tiga golongan. Yaitu: (a) teori insting, (b) teori dorongan (drive), dan (c) teori kognitif (Moekijat 2000). Proses timbulnya teori motivasi di atas dimulai dari adanya kebutuhan-kebutuhan yang sifatnya internal. Kebutuhan-kebutuhan tersebut menimbulkan ketegangan pada organisme dan keterangan ini menimbulkan suatu dorongan yang bertujuan mengadakan pemuasan terhadap kebutuhan agar ketegangan yang sedang berlangsung hilang atau berkurang. Pemuasan terhadap kebutuhan ini dapat terpenuhi dengan dihadirkannya objek pemuasan pada dunia eksternal. Faktor internal dan faktor eksternal mempunyai fungsi yang sama dalam menggerakkan organisme, sehinggga timbul suatu ak-tifitas.

Menurut Mc dougall dan Hull (dalam Petri, 1988) pendekatan­-pendekatan di atas sama-sama tidak menyangkal terhadap fungsi faktor internal sebagai penyebab timbulnya perilaku, tetapi masih terdapat perbedaan dalam menetapkan istilah motivasi. Misalnya ada yang menyatakan bahwa motivasi itu adalah faktor internal, sedangkan faktor eksternal adalah faktor non motivasional. Menurut Petri, (1988) ada pula yang menyatakan bahwa motivasi itu menyangkut faktor eksternal. Terlepas dari perbedaan dan penerapan istilah yang dikemukakan di atas, motivasi yang dijadikan dasar dalam penelitian ini adalah segala sesuatu yang menggerakkan organisme baik itu sumbernya dari faktor internal dan faktor eksternal sesuai dengan pendapat yang lebih lanjut.

Motivasi merupakan suatu proses yang mengarah pada pencapaian suatu tujuan, motivasi adalah kontruksi yang mengaktifkan dan mengarahkan perilaku dengan cars memberi dorongan atau days organisme, sehingga terjadi perilaku. Petri (1988) berkeyakinan bahwa perilaku selain refleks-refleks tidak akan ter adi tanpa adanya motivasi yang juga disebutnya dengan istilah Drive. Motivasi merupakan suatu kontruksi dengan tiga karakteristik yaitu intensitas dan arch pada individu melakukan sesuatu secara terus menerus. Petri (1988) menyatakan bahwa motivasi merupakan suatu istilah untuk menyatakan identitas suatu perilaku. Artinya identitas atau perilaku tergantung pada besar kecilnya motivasi yang ada.

Berdasarkan pada pendapat-pendapat di atas, dapat ditarik kesimpulan bahwa motivasi merupakan suatu kondisi yang menimbulkan dan mengaktifkan perilaku, yaitu dengan cars meningkatkan intensitas dan mengarahkan prilaku. Dengan demikian perilaku ter adi secara persistem dan mengarah pada tujuan tertentu. Jadi adanya motivasi merupakan indikator kesungguhan dan kontinuitas perilaku yang mengarah pada objek tertentu.

Kesenjangan Informasi sebagai ‘Lingkaran’Ketidakberdayaan

Perdesaan dan berbagai jenis kesenjangan, merupakan kata yang seringkali dipadankan. Perdesaan mengalami kesenjangan ekonomi dibandingkan perkotaan karena kegiatan ekonomi terakumulasi di pusat pengembangan bisnis dan perputaran uang. Perdesaan yang terpencil juga mengalami kesenjangan akibat letak geografisnya yang
membuat masyarakat sulit menjangkau sarana pelayanan (kesehatan,pendidikan) dan sebaliknya sulit dijangkau sarana dan prasarana pelayanan umum (air bersih, listrik, saluran telepon). Perdesaan juga
mengalami kesenjangan modal (aset) dengan lebih banyak tersedianya kemudahan dan bantuan modal bagi bisnis dan usaha berskala besar ketimbang usaha perdesaan. Perdesaan juga mengalami kesenjangan informasi dengan masih mahalnya biaya komunikasi dan transportasi. Bagi masyarakat perkotaan, biaya
pendidikan memang mahal. Tetapi, bagi masyarakat perdesaan yang masih harus membayar biaya transportasi tinggi untuk menjangkau sarana pendidikan, biaya itu menjadi lebih tak terjangkau oleh
mereka.
Kesenjangan informasi menjadi sebab dan akibat dari kesenjangan lainnya. Miskinnya informasi mengenai berbagai hal menyebabkan masyarakat perdesaan kesulitan mengembangkan alternatif hidup. Terisolirnya menyebabkan satu-satunya usaha masyarakat adalah mengandalkan pertanian (atau merambah sumber
daya alam yang ada seperti hutan dan tambang) sehingga kemiskinan (ekonomi) semakin meningkat seiring dengan pertambahan jumlah penduduk dan kelangkaan lahan. Akhirnya, tingkat putus sekolah di
perdesaan menjadi sangat memprihatinkan dan kemampuan menggunakan layanan kesehatan semakin rendah dan sebagainya. Inilah yang kemudian disebut sebagai ’Lingkaran Ketidakberdayaan’ akibat berbagai kesenjangan yang terjadi di perdesaan. Tentunya kesenjangan ini akan makin besar menimpa kelompok miskin dan marjinal perdesaan. Kesenjangan antara kelompok berbeda di perdesaan pun akan terjadi, bukan hanya antara perdesaan dan perkotaan.

“Dunia tanpa batas”, ungkapan ini mungkin sangat tepat mencerminkan abad 21 sebagai era informasi dan komunikasi dijital. Pada tahun 2000-an ini, tidak ada peristiwa politik di belahan dunia mana pun yang tak terjangkau pemberitaan media massa. Namun, kontradiksi dengan hal tersebut, sebagian besar masyarakat miskin perdesaan belum tersentuh perkembangan komunikasi-informasi dan kemudahan-kemudahan yang diperoleh dari TIK. Perkembangan TIK bahkan semakin memperbesar kesenjangan bagi kalangan marjinal, terutama kelompok miskin dan perempuan, yang tidak memiliki peluang akses terhadap pembangunan dan sumber komunikasi-informasi yang diperlukan untuk meningkatkan kualitas dan kesejahteraan kehidupannya.
Inilah yang menjadikan isu “kesenjangan dijital” (digital divide) mengemuka sebagai agenda pembangunan dalam lima tahun terakhir ini di Indonesia. Masyarakat perdesaan membutuhkan informasi dan pengetahuan yang dapat mereka manfaatkan untuk meningkatkan kualitas hidupnya dalam berbagai aspek (kesehatan, sosial, budaya,

politik, ekonomi, lingkungan, rekreasi). Perubahan konstelasi politik di Indonesia, dengan terjadinya reformasi dan diberlakukannya otonomi daerah, sangat berpengaruh terhadap desa. Kemampuan untuk menghadapi perubahan ini, akan ditentukan dengan kemampuan masyarakat untuk memahami perkembangan melalui kemampuan untuk mengakses informasi secara cerdas dan kritis serta kemampuannya berinteraksi dengan pihak lain melalui penggunaan sarana TIK. Gelombang informasi luar semestinya mendorong masyarakat untuk mengembangkan pengetahuan dan teknologi lokal secara dinamis dan inovatif, bukan sebaliknya, menjadikan masyarakat terbawa arus dan menghilangkan kebanggaan akan lokalitasnya.

Manajemen Konflik

Tag

konflik manajemen, manajemen konflik, pengelolaan konflik

Oleh: Hafis Mu’addab

Jika dua orang berkumpul, maka siap-siaplah akan tejadi pertentangan baik disimpan di dalam hati maupun ditampakkan dengan perilaku. Sudah menjadi kodrat manusia bahwa bila mereka berdekatan, pasti terjadi gesekan perasaan karena suasana hati manusia itu secara garis besar berkisar antara rasa senang, sedih, marah, dan takut (cemas). Komunikator ang handal dapat mengetahui suasana hati manusia dari penampilan wajahnya. Konflik tidak selamanya negatif, ada pla konflik yang menyebabkan positif, misalnya berkonflik karena persaingan secara sehat.Manager dan leader dalam menjalankan tugasnya pasti berhadapan dengan konflik. Untuk itu perlu dibekali bagaimana cara-cara mengatasi konflik.

Burns (1978: 37) menyatakan bahwa potensi konflik dapat melancarkan hubungan umat manusia, sekaligus menjadi kekuatan penyehat dan pertumbuhan, sebagaimana dapat pulas perusak. Tidak ada kelompok dapat hidup harmonis secara keseluruhan; yang demikian itu akan sepi dari proses dan struktur.

Sebuah organisasi selaykanya dikembangkan sebagai system yang mendorong upaya kerjasama antar manusia. Namun, dalam “kehidupan nyata” (the real world), organisasi akan selalu diwarnai oleh adanya konflik dalam berbagai bentuk dan tingkat kekuatannya, baik secara positif dan negatif. Dalam situasi yang dinamis seperti sekarang ini, dapat dipikirkan untuk meminimalisasi kerusakan akibat konflik dan menanganinya secara produktif.

Konflik akan selalu menyelimuti pengalaman umat manusia. Pasti akan terjadi, bahkan dalam diri individu sekalipun; biasa disebut konflik intrapersonal (intrapersonal conflict). Konflik ini, sering muncul akibat pertentangan antara dua perasaan atau kepentingan, yang mendorong timbulnya stress. Di samping itu, konflik akan selalu muncul dalam pengalaman social, antar individu-individu, kelompok-kelompok, dan antara masyarakat dan kultur yang lebih luas lagi.

Konflik dapat terjadi di dalam (within) pribadi (person) dan unit social (intrapersonal, intragroup, atau intranational). Konflik juga dapat dialami antara (between) dua pihak atau lebih (interpersonal, intergroup, atau international). Konflik dalam kehidupan organisasional biasanya melibatkan konflik antarpribadi dan antar kelompok.

Hakekat Konflik

Pada hakikatnya, konflik pasti terjadi, berkonotasi negatif, hasil akhhir tergantung manajemennya, dan perlu dikenali. Munculnya konflik biasanya diisyaratkan oleh adanya komentar emosional, serangan gagasan yang apriori, saling tuduh, dan saling serang pada pribadi. Penanganannya dapat dilakukan dengan cara konfrontasi agresif, manufer negatif, penundaan terus menerus, dan bertempur secara pasif.

Sumber konflik berawal dari sikap menghalangi sasaran perorangan, perbedaan sudut pandang, kehilangan otonomi/kekuasaan, dan kehilangan sumber yang mengakibatkan ketidak adilan, ancaman terhadap nilai/norma, dan perbedaan persepsi, tujuan,kebutuhan, kebutuhan dan nilai. Konflik dapat direspon dengan cara menghindar, mengakomodasi, menang/kalah, dan penyelesaian masalah (kolaborasi win-win).

Berdasarkan teori manajemen klasik (classical management theory), adanya konflik dipandang sebagai bukti perpecahan organisasi, yakni gagalnya pihak manajemen merencanakan dan melaksanakan pengendalian secara memadai. Sementara menurut pandangan hubungan manusiawi (human relation), konflik dipandang secara negatif sebagai bukti gagalnya pihak manajemen mengembangkan norma-norma yang sesuai dalam kelompok. Adapun teori administrasi tradisional lebih melihat organisasi yang sehat didasarkan kepada suasana yang harmonis, kesatuan, koordinasi, efisiensi, dan tertib. Hubungan manusiawi berupaya menciptakan iklim tersebut melalui suasana kerja yang menyenangkan, sedang aliran klasik menciptakannya melalui kontrol dan struktur organisasi yang ketat. Keduanya sepakat bahwa konflik cenderung merugikan, oleh karena itu harus dihindari.

Definisi Konflik

Pada dasarnya, tidak ada kesepakatan tentang definisi konflik di kalangan ahli (Thomas, 1976). Hal ini, tercermin dalam rumusan yang dikemukakan oleh mereka. Deutsch (1973: 10) memandang bahwa konflik akan muncul jika terjadi kesenjangan aktifitas.

Konflik ialah proses kegiatan A merugikan B sehingga menimbulkan perselisihan sehingga dapat menimbulan stres (Gibson, et.al, 2003). Konflik disebat juga fight, strungle, quarrel, defference, opposition, .and disagrement. Konflik yang berkepanjangan dapat mengakibatkan stres bagi yang berkonflik. Konflik dapat terjadi dengan: (1) diri sendiri, (2) seseorang, (3) kelompok, (4) organisasi, (5) kelompok dengan kelompok, (6) kelompok dengan organisasi, dan (7) organisasi dengan oganisasi.

Pandangan perilaku menyatakan konflik adalah sesuatu yang wajar (alamiah) karena perbedaan perilaku dalam berorganisasi. Pandangan intraksionis menyatakan bahwa konflik adalah proses interaktif yang mendorong keharminisan, kedamaian, dan kerjasama untuk melakukan inovasi, perubahan dan peningkatan.

Pandangan Kontemporer tentang Konflik. Konflik dalam organisasi saat ini tidak dapat dihindari, endemic, dan legitimate. Hal ini, karena individu dan kelompok di dalam system social manusia interdependen dan selalu berkait dalam proses definisi dan redefinisi terhadap sifat dan rentang interdependensi mereka. Proses tersebut, misalnya, ditandai oleh fakta bahwa lingkungan tempat tinggal mereka berubah secara konstan. Barnard (1938) pernah menyatakan melekat dalam konsepsi kebebasan berkehendak dalam lingkungan yang terus berubah pola-pola social yang ditandai dengan negosiasi, stress, dan konflik.

Efek Konflik Organisasi. Konflik yang terlalu sering dan menguat dapat berdampak pada prilaku orang dalam organisasi. Penarikan diri secara psikososial, seperti alienasi, apatis, dan tidak peduli merupakan indikasi umum yang mempengaruhi pelaksanaan fungsi organisasi. Penarikan diri secara fisik, seperti ketidakhadiran, keterlambatan, dan pengunduran diri merupakan respon terhadap konflik di sekolah sebagai akibat lemahnya system administrasi.

Tentu, konflik dalam organisasi pendidikan tidak diinginkan. Manajemen konflik yang tidak efektif dapat menimbulkan iklim yang memperburuk situasi dan memperluas frustasi, penuruan iklim organisasi, dan meningkatkan perusakan lebih lanjut. Sebaliknya, manajemen konflik yang efektif dapat mendorong kinerja yang produktif dan meningkatkan kesehatan organisasi dalam waktu yang lama.

Berdasar paparan di atas, dapat ditegaskan bahwa konflik tidak dapat dilihat baik atau buruk begitu saja; eksistensinya netral. Dampaknya terhadap organisasi dan prilaku orang di dalamnya sangat tergantung kepada ketepatan cara yang diperlakukan. Hal ini, mengisyaratkan bahwa penyelesaian konflik di lingkungan Departemen Agama RI perlu menggunakan berbagai pendekatan dan multiperspektif.

Kinerja Organisasi. Untuk membicarakan konflik organisasi sebagai sesuatu yang baik atau buruk, fungsional atau disfungsional, mensyaratkan adanya criteria yang digunakan untuk membuat penilaian. Sebagai langkah awal, perlu digali dampak konflik terhadap kapabilitas organisasi sebagai sebuah system.

Pengukuran produktifitas organisasi dan pembahasan tentang relefansi system sekolah atau kondisi internal sekolah harus dikedepankan. Oleh karena itu, akibat konflik secara fungsional atau disfungsional terhadap organisasi harus dipahami dalam kaitannya dengan kesehatan organisasi, adaptabilitas dan stabilitas.

Sebagaimana kita ketahui, teori motivasi moderen menjelaskan bahwa tantangan, signifikansi, dan kebutuhan untuk memecahkan masalah menjadi cirri penting yang mampu membuat orang menjadi tertarik, senang, dan termotivasi. Demikian juga, konsep tentang kepemimpinan partisipatif mendasarkan kepada keyakinan bahwa banyak anggota organisasi memiliki gagasan bagus dan kualitas informasi yang memberi kontribusi positif untuk membuat kebijakan yang lebih baik dalam organisasi.

Thomas (1976) memandang bahwa Pertentangan pandangan-pandangan yang beragam sering menghasilkan gagasan mutu yang lebih unggul.

Persepsi Terhadap Konflik

Mitos terhadap konflik adalah: (1) kelemahan kepemimpnan, (2) kurang perhatian terhadap organisasi, (3) jika dibiarkan akan reda dengan sendirinya, (4) harus dipecahkan, dan (5) menyeybabkan marah dan merusak. Ada tiga pandangan terhadap konflik: (1) tradisional, (2) perilaku, dan (3) interaksionis. Pandangan tradional menyatakan konflik adalah negatif dan harus dihindari.

No.	Lama (Dampak Negatif)	Baru (Dampak Positif)
1.	Semua konflik berakibat negatif	Konfik dapat berakibat negatif dan positif
2.	Harus dihindari (tradisional)	Harus dikelola
3.	Berdampak negatif bagi organisasi (disfuntional)	Berdampak positif bagi orgnisasi (functional)
4.	Mengganggu norma yang sudah mapan	Merevisi dan memperbaharui norma yang sudah mapan
5.	Menghambat efektivitas organisasi	Meningkatkan efektivitas organisasi
6.	Mengganggu hubungan kerja sama (menghambat komunikasi)	Menambah intim hubungan kerja sama.
7.	Mengarah ke disintegrasi	Menuju ke integrasi
8.	Menghabiskan waktu dan tenaga	Menghemat waktu, dan tenaga.
9.	Stress, frustrasi, tegang, kurang konsentrasi, dan kurang puas	Mampu menyesuaikan diri, dan meningkatkan kepuasan
10.	Tidak mampu mengambil tindakan	Mampu mengambil tindakan

Munculnya konflik pada hakikatnya melalui tahapan-tahapan dinamis, dengan modus sebagai berikut: (1) Tidak merasa tertekan (biasa-biasa), (2) Agak tertekan, (3) Merasa tertekan

Negoisasi Konflik

Dalam setiap negosiasi memiliki potensi konflik dalam seluruh prosesnya, penting sekali bagi kita untuk memahami cara mengatasi atau menyelesaikan konflik. Untuk menjelaskan berbagai alternatif penyelesaian konflik dipandang dari sudut menang – kalah masing-masing pihak, ada empat kuadran manajemen konflik :
1. Kuadran Kalah-Kalah (Menghindari konflik).
Kuadran keempat ini menjelaskan cara mengatasi konflik dengan menghindari konflik dan mengabaikan masalah yang timbul. Atau bisa berarti bahwa kedua belah pihak tidak sepakat untuk menyelesaikan konflik atau menemukan kesepakatan untuk mengatasi konflik tersebut. Kita tidak memaksakan keinginan kita dan sebaliknya tidak terlalu menginginkan sesuatu yang dimiliki atau dikuasai pihak lain.
Cara ini sebetulnya hanya bisa kita lakukan untuk potensi konflik yang ringan dan tidak terlalu penting. Jadi agar tidak menjadi beban dalam pikiran atau kehidupan kita, sebaiknya memang setiap potensi konflik harus dapat segera diselesaikan.
2. Kuadran Menang-Kalah (Persaingan)
Kuadran kedua ini memastikan bahwa kita memenangkan konflik dan pihak lain kalah. Biasanya kita menggunakan kekuasaan atau pengaruh kita untuk memastikan bahwa dalam konflik tersebut kita yang keluar sebagai pemenangnya. Biasanya pihak yang kalah akan lebih mempersiapkan diri dalam pertemuan berikutnya, sehingga terjadilah suatu suasana persaingan atau kompetisi di antara kedua pihak. Gaya penyelesaian konflik seperti ini sangat tidak mengenakkan bagi pihak yang merasa terpaksa harus berada dalam posisi kalah, sehingga sebaiknya hanya digunakan dalam keadaan terpaksa yang membutuhkan penyelesaian yang cepat dan tegas.
3. Kuadran Kalah-Menang (Mengakomodasi).
Agak berbeda dengan kuadran kedua, kuadran ketiga yaitu kita kalah – mereka menang ini berarti kita berada dalam posisi mengalah atau mengakomodasi kepentingan pihak lain. Gaya ini kita gunakan untuk menghindari kesulitan atau masalah yang lebih besar. Gaya ini juga merupakan upaya untuk mengurangi tingkat ketegangan akibat dari konflik tersebut atau menciptakan perdamaian yang kita inginkan.
Mengalah dalam hal ini bukan berarti kita kalah, tetapi kita menciptakan suasana untuk memungkinkan penyelesaian yang paripurna terhadap konflik yang timbul antara kedua pihak. Mengalah memiliki esensi kebesaran jiwa dan memberi kesempatan kepada pihak lain untuk juga mau mengakomodasi kepentingan kita sehingga selanjutnya kita bersama bisa menuju ke kuadran pertama.
4. Kuadran Menang-Menang (Kolaborasi).
Kuadran pertama ini disebut dengan gaya manajemen konflik kolaborasi atau bekerja sama. Tujuan kita adalah mengatasi konflik dengan menciptakan penyelesaian melalui konsensus atau kesepakatan bersama yang mengikat semua pihak yang bertikai. Proses ini biasanya yang paling lama memakan waktu karena harus dapat mengakomodasi kedua kepentingan yang biasanya berada di kedua ujung ekstrim satu sama lainnya.

Dinsmore (1990) memberikan taktik untuk mengurangi konflik dengan cara mengikuti sarannya seperti tabel berikut ini.

Tabel . Taktik Mengurangi Konflik

No.	Strategi
1	Meminimalkan konflik dengan atasan  Tempatkan dirinya sebagai “sepatu bos” Anaalisis pola pikir boss Jangan menyempaikan masalah kepada bos tetapi pemecahan masalahnya. Dengarkan dengan baik infomasi bos untuk rencana dan pengembangan Berkonsultasi dengan bos terhadap kebijakan, prosedur, dan kriteria. Jangan memaksa bos	Meminimalkan konflik dengan bawahan  Temukan profesional dan tujuan personal anggota tim. Jelaskan harapan Anda Definisikan ukuran kontrol Kembangkan toleransi kegagalan untuk membangkitkan kreativitas. Beri umpan balik positif. Beri kesempatan dan penghargaan
2	Meminimalkan konflik dengan teman selevel.  Bantu kelompok mencapai tujuannya. Bangun iklim kerjasama Beri catatan kemajuan untuk membantu anda dari kelompok Usahakan saluran komunikasi informal Coba mereka dengan percobaan yang Anda inginkan.	Meminimalkan konflik dengan pelanggan  Dorong pelanggan menuju yang mereka inginkan. Pelihara kontak tertutup dengan pelanggan. Hindari kejutan Siaplah melayani setiap level Kembangkan hubungan informal sebaik mungkin. Laksanakan proyek pertemuan reguler.

(Dinsmore,1990)

Proses ini memerlukan komitmen yang besar dari kedua pihak untuk menyelesaikannya dan dapat menumbuhkan hubungan jangka panjang yang kokoh . Secara sederhana proses ini dapat dijelaskan bahwa masing-masing pihak memahami dengan sepenuhnya keinginan atau tuntutan pihak lainnya dan berusaha dengan penuh komitmen untuk mencari titik temu kedua kepentingan tersebut.

Negoisasi

Tag

negoisasi, negoisasi efektif, teknik lobi

Tanpa kita sadari, setiap hari kita sesungguhnya selalu melakukan negosiasi. Negosiasi adalah sesuatu yang kita lakukan setiap saat dan terjadi hampir di setiap aspek kehidupan kita. Selain itu negosiasi adalah cara yang paling efektif untuk mengatasi dan menyelesaikan konflik atau perbedaan kepentingan.
Kita memperoleh apa yang kita inginkan melalui negosiasi. Mulai dari bangun pagi, mungkin kita harus mengambil kesepakatan siapa yang harus menggunakan kamar mandi terlebih dahulu, kemudian apakah sopir harus mengantar isteri anda atau anda terlebih dahulu. Demikian pula di kantor misalnya kita melakukan negosiasi dalam rapat direksi, rapat staf, bahkan untuk menentukan di mana akan makan siang kita harus bernegosiasi dengan rekan sekerja kita.
Jadi kita semua pada dasarnya adalah negosiator. Beberapa dari kita melakukannya dengan baik, sedangkan sebagian lagi tidak pernah memenangkan negosiasi. Sebagian kita hanya menjadi pengikut atau selalu mengikuti dan mengakomodasi kepentingan orang lain. Negosiasi dilakukan oleh semua manusia yang berinteraksi dengan manusia lainnya. Mulai dari anak kecil sampai orang tua, semua lapisan dari kalangan sosial terbawah sampai dengan kaum elit di kalangan atas.
Negosiasi dilakukan mulai dari rumah, sekolah, kantor, dan semua aspek kehidupan kita. Oleh karena itu penting bagi kita dalam rangka mengembangkan dan mengelola diri (manajemen diri), untuk dapat memahami dasar-dasar, prinsip dan teknik-teknik bernegosiasi sehingga kita dapat melakukan negosiasi serta membangun relasi yang jauh lebih efektif dan lebih baik dengan siapa saja.
Kita bernegosiasi dengan siapa saja, mulai dari isteri atau suami, anak, orang tua, bos kita, teman dan relasi bisnis. Dan kegiatan negosiasi kita lakukan setiap saat setiap hari. Negosiasi dapat berupa apa saja – gaji kita, mobil dan rumah yang kita beli, biaya servis mobil, biaya liburan keluarga, dan sebagainya.
Negosiasi terjadi ketika kita melihat bahwa orang lain memiliki atau menguasai sesuatu yang kita inginkan. Tetapi sekedar menginginkan tidak cukup. Kita harus melakukan negosiasi untuk mendapatkan apa yang kita inginkan dari pihak lain yang memilikinya dan yang juga mempunyai keinginan atas sesuatu yang kita miliki. Sedangkan agar negosiasi dapat terjadi dengan sukses, kita harus juga bersiap untuk memberikan atau merelakan sesuatu yang bernilai yang dapat kita tukar dengan sesuatu yang kita inginkan tersebut.
Dalam buku Teach Yourself Negotiating, karangan Phil Baguley, dijelaskan tentang definisi NEGOSIASI yaitu suatu cara untuk menetapkan keputusan yang dapat disepakati dan diterima oleh dua pihak dan menyetujui apa dan bagaimana tindakan yang akan dilakukan di masa mendatang. Sedangkan negosiasi memiliki sejumlah karakteristik utama, yaitu:
1. Senantiasa melibatkan orang – baik sebagai individual, perwakilan organisasi atau perusahaan, sendiri atau dalam kelompok;
2. memiliki ancaman terjadinya atau di dalamnya mengandung konflik yang terjadi mulai dari awal sampai terjadi kesepakatan dalam akhir negosiasi;
3. menggunakan cara-cara pertukaran sesuatu –baik berupa tawar menawar (bargain) maupun tukar menukar (barter);
4. hampir selalu berbentuk tatap-muka –yang menggunakan bahasa lisan, gerak tubuh maupun ekspresi wajah;
5. negosiasi biasanya menyangkut hal-hal di masa depan atau sesuatu yang belum terjadi dan kita inginkan terjadi;
6. ujung dari negosiasi adalah adanya kesepakatan yang diambil oleh kedua belah pihak, meskipun kesepakatan itu misalnya kedua belah pihak sepakat untuk tidak sepakat.

Pendampingan Sosial Sebagai Strategi Pemberdayaan

Tag

pekerja sosial, pendampingan sosial, pola pemberdayaan, strategi pemberdayaan

Bagi para pekerja sosial di lapangan, kegiatan pemberdayaan di atas dapat dilakukan melalui pendampingan sosial. Terdapat lima kegiatan penting yang dapat dilakukan dalam melakukan pendampingan sosial:

1.   Motivasi. Keluarga miskin dapat memahami nilai kebersamaan, interaksi sosial dan kekuasaan melalui pemahaman akan haknya sebagai warga negara dan anggota masyarakat. Rumah tangga miskin perlu didorong untuk membentuk kelompok yang merupakan mekanisme kelembagaan penting untuk mengorganisir dan melaksanakan kegiatan pengembangan masyarakat di desa atau kelurahannya. Kelompok ini kemudian dimotivasi untuk terlibat dalam kegiatan peningkatan pendapatan dengan menggunakan sumber-sumber dan kemampuan-kemampuan mereka sendiri.

2.   Peningkatan kesadaran dan pelatihan kemampuan. Peningkatan kesadaran masyarakt dapat dicapai melalui pendidikan dasar, pemasyarakatan imunisasi dan sanitasi. Sedangkan keterampilan-keterampilan vokasional bisa dikembangkan melalui cara-cara partsipatif. Pengetahuan lokal yang biasanya diperoleh melalui pengalaman dapat dikombinasikan dengan pengetahuan dari luar. Pelatihan semacam ini dapat membantu masyarakat miskin untuk menciptakan matapencaharian sendiri atau membantu meningkatkan keahlian mereka untuk mencari pekerjaan di luar wilayahnya.

3.   Manajemen diri. Kelompok harus mampu memilih pemimpin mereka sendiri dan mengatur kegiatan mereka sendiri, seperti melaksanakan pertemuan-pertemuan, melakukan pencatatan dan pelaporan, mengoperasikan tabungan dan kredit, resolusi konflik dan manajemen kepemilikan masyarakat. Pada tahap awal, pendamping dari luar dapat membantu mereka dalam mengembangkan sebuah sistem. Kelompok kemudian dapat diberi wewenang penuh untuk melaksanakan dan mengatur sistem tersebut.

4.   Mobilisasi sumber. Merupakan sebuah metode untuk menghimpun sumber-sumber individual melalui tabungan reguler dan sumbangan sukarela dengan tujuan menciptakan modal sosial. Ide ini didasari pandangan bahwa setiap orang memiliki sumbernya sendiri yang, jika dihimpun, dapat meningkatkan kehidupan sosial ekonomi secara substansial. Pengembangan sistem penghimpunan, pengalokasian dan penggunaan sumber perlu dilakukan secara cermat sehingga semua anggota memiliki kesempatan yang sama. Hal ini dapat menjamin kepemilikan dan pengelolaan secara berkelanjutan.

5.   Pembangunan dan pengembangan jaringan. Pengorganisasian kelompok-kelompok swadaya masyarakat perlu disertai dengan peningkatan kemampuan para anggotanya membangun dan mempertahankan jaringan dengan berbagai sistem sosial di sekitarnya. Jaringan ini sangat penting dalam menyediakan dan mengembangkan berbagai akses terhadap sumber dan kesempatan bagi peningkatan keberdayaan masyarakat miskin.

Dalam kaitannya dengan masyarakat miskin, lima aspek pemberdayaan di atas dapat dilakukan melalui lima strategi pemberdayaan yang dapat disingkat menjadi 5P, yaitu: Pemungkinan, Penguatan, Perlindungan, Penyokongan dan Pemeliharaan (Suharto, 1997:218-219):

1.   Pemungkinan: menciptakan suasana atau iklim yang memungkinkan potensi masyarakat miskin berkembang secara optimal. Pemberdayaan harus mampu membebaskan masyarakat miskin dari sekat-sekat kultural dan struktural yang menghambat.

2.   Penguatan: memperkuat pengetahuan dan kemampuan yang dimiliki masyarakat miskin dalam memecahkan masalah dan memenuhi kebutuhan-kebutuhannya. Pemberdayaan harus mampu menumbuh-kembangkan segenap kemampuan dan kepercayaan diri masyarakat miskin yang menunjang kemandirian mereka.

3.   Perlindungan: melindungi masyarakat terutama kelompok-kelompok lemah agar tidak tertindas oleh kelompok kuat, menghindari terjadinya persaingan yang tidak seimbang (apalagi tidak sehat) antara yang kuat dan lemah, dan mencegah terjadinya eksploitasi kelompok kuat terhadap kelompok lemah. Pemberdayaan harus diarahkan pada penghapusan segala jenis diskriminasi dan dominasi yang tidak menguntungkan rakyat kecil.

4.   Penyokongan: memberikan bimbingan dan dukungan agar masyarakat miskin mampu menjalankan peranan dan tugas-tugas kehidupannya. Pemberdayaan harus mampu menyokong masyarakat miskin agar tidak terjatuh ke dalam keadaan dan posisi yang semakin lemah dan terpinggirkan.

5.   Pemeliharaan: memelihara kondisi yang kondusif agar tetap terjadi keseimbangan distribusi kekuasaan antara berbagai kelompok dalam masyarakat. Pemberdayaan harus mampu menjamin keselarasan dan keseimbangan yang memungkinkan setiap orang memperoleh kesempatan berusaha.